ARADO WebSite in English
يوجد ( 12 ) زائر حاليا على الموقع

���������

���������� ��������
استعراض القائمة الكاملة لإصدارات المنظمة


تمكين العاملين : مدخل للتطوير والتحسين المستمر
تأليف: أ.د.عطية أفندي
الناشر:المنظمة العربية للتنمية الإدارية


نوع المادة: كتاب
مكان النشر: القاهرة
سنة النشر: 2003
الطبعة: الأولى
السعر

8 US$

أطلب الكتاب



تعريف بالمادة
مقدمــة أهمية العنصر ابشري في الإدارة لعل تعريفات الإدارة المتعددة تدلل بل وتؤكد على أهمية العنصر البشري بوضوح، فمثلاً الإدارة هي " فن توجيه وتنسيق ورقابة عدد معين من الأفراد بقصد إنجاز بعض الأغراض". ويعرفها آخرون بأنها "توجيه الناس المشتركين معاًفي عمل للوصول إلى هدف مشترك" فهي العملية المتضمنة والشاملة لتكامل الجهود الإنسانية كي تصل إلى النتيجة المرغوبة. والإدارة كذلك هي " تنفيذ الأعمال بواسطة آخرين عن طريق تخطيط وتوجيه مجهوداتهم". وهي " العملية التي تنشأ ترتيباً على قيام جهود مشتركة منظمة لتحقيق بعض الأهداف بكفاءة وفعالية". وتتعد تعريفات الإدارة فمنها أنها " إدارةالعنصر البشري وليس الأشياء ". وهي " عملية تنظيم واستخدام الموارد لتحقيق أهداف محددة سلفاً ". أو هي " تحقيق النتائج المرجوة عن طريق التأثير في السلوك الإنساني في نطاق بيئة مناسبة ". وقد عرف هربرت سيمون ودونالد سمثبرج وفكتور تومسون الإدارة تعريفاً بسيطاً لكنه معبر للغاية في هذه الجملة " عندما يتعاون شخصان لدحرجة حجر لا يمكنه أن يتحرك وحده، فإن عناصر الإدارة تظهر". وهذا يوضح الكثير حول ماهية الإدارة. إن أول وأهم عنصر أو مكون للإدارة هو الناس أو البشر، الحجر بذاته وهو قائم على تل ليس متداخلاً في أي شكل من أشكال الإدارة، بحيث إنه لو تدحرج لأسفل التل بفعل الطبيعة فإن الإدارة هنا لاتقوم. ويجب أن يتواجد الناس أو البشر قبل أن تقوم الإدارة. العنصر أو المكون الثاني للإدارة هو الفعل. رجلان ينظران إلى الحجر ولكنهما لايتدخلان، بهذا الأمر وحده لا يتحرك الحجر، أما الإدارة فعليهما ان يقدما على فعل ما تجاه الحجر حتى تدخل الإدارة إلى الصورة. العنصر أو المكون الثالث هو التفاعل، إذ لو حرك أحد الرجلين الحجر وحده فإن الإدارة لا تتحقق، على الأقل يجب أن تتضافر جهودهما على نحوما لتحريك الحجر، فتفاعل الناس مع بعضهما البعض لإدارة المهام هو ما يعني الإدارة، أي أن جوهر الإدارة هو الناس مرتبطين بأناس آخرين ومتفاعلين معا. الإدارة في التحليل الأخير، هي عملية تضم بشراً مرتبطين بالعمل نحو أهداف مشتركة. في هذا السياق، تعتبر العلاقة بين الرؤساء والمرؤسين هي حجر الأساس انجاح عمليات التطوير داخل المنظمات الإدارية، ووضع هذه العلاقة، في إطار من الثقة والإحترام والفهم المتبادل، من شأنه خلق بيئة ملاءمة لتحقيق الأهداف العليا، وإذا كانت آليات الإدارة التقليدية تجعل المدير هو المحور الذي تدور حوله جميع التوجهان بإعتباره السيد الذي هو على حق دائماً وما على المرءوسين سوى الإمتثال لمل يريده، فإن واقع اليوم يفرض على المدير الناجح اقتلاع هذه الجذور التي عفا عليها الزمن ليفسح المجال لاهتمامات المرءوسين ومشاعرهم ووجهات نظرهم. ولعل التعريف الذي نقدمه في هذا السياق يكون أكثر تعبيراً عن أهمية العنصر البشري في الإدارة، إذ نرى أن الإدارة هي " العمل مع آخرين، ومن خلالهم بطريقة منظمة في منظمة ما، عامة أو خاصة أو غير حكومية، من أجل تحقيق أهداف كل من المنظمة والعاملين بها". لقد آدى التطور في الفكر الإداري إلى شيوع مفاهيم مثل حلقات الجودةQuality Circle ثم إدارة الجودة الشاملةTQM وإعادة هندسة المنظمة Re- engineering والكفاءة الصميمة أو الجوهريةCore Competence والتمكين Empowerment وغيرها. وهذا الشيوع للمفاهيم الإدارية المختلفة في أوساط الأكاديميين والإداريين ورجال الأعمال وفي لغة الإعلام، يكاد يغطي جميع نشاطات المنظمات المعاصرة من الاستراتيجية إلى التنافس وقياس الأداء، ومن رضاء العملاء إلى التطوير التنظيمي، ولعل التفسير الدقيق – وربما الوحيد- لهذه الظاهرة يكمن في ذلك التغيير الهائل الذي يجتاح بيئة الأعمال العالمية ومحاولة استشراف آفاق المستقبل، ذلك التغيير الذي يمكن تحديد أهم ملامحه في: الاقتصاد الكوني- اقتصاد المعلومات- اطراد التغيير- حركة العقول والمعرفة. هذه الأسباب أدت إلى البحث عن مثل تلك المفاهيم الجديدة، وهذه المفاهيم ليست مجرد كلمات أو مصطلحات، فمهما ارتقت الكلمة في بلاغتها فإن قيمتها لا تنبع إلا من استخدامها وتحويلها إلى فعل أو آداء، في هذا الإطار يجيء موضوع الدليل الذي نقدمه ليتناول أحد هذه المفاهيم الجديدة في حقل الإدارة وهو مفهوم التمكين الإداري. وتتعدد المجالات وحقول المعرفة التي تتعرض لمفهوم التمكين، وبمراجعة الأدبيات يمكن القول بأنها تتناول ما يلي: التمكين السياسي، التمكين الثقافي، تمكين الأفراد، وبطبيعة الحال نتحدث هنا عن تمكين العاملين. ونعرض لهذا الموضوع في ضوء التقسيم التالي: - أولاً : مفهوم تمكين العاملين. - ثانياً : أهمية وأسباب تمكين العاملين. - ثالثاً : تطبيق قاعدة التولي والتخلي ومستويات تمكين العاملين. - رابعاً : فرق العمل. - خامساً: عملية التحفيز. - خاتمة.


مقدمة الناشر
تقـديم: لما كانت الإدارة تقوم على توجيه جهد بشري في حدود المنظمة أيا كان طابعها فإنها– أي الإدارة- تلاتكز عاى العنصر الإنساني وتدور حول ما يمارسه من أنشطة خلال مراحل العملية الإدارية، وفي هذا السياق يتأكد القول بأن الإدارة تنظيم إنساني وليس تنظيماً آلياً كما تصور البعض من رواد حركة الإدارة العملية. وإذا كانت الإدارة قائمة على العنصر البشري داخل التنظيم وما يسوده من علاقات لها طابع إنساني، وإذا كان نجاح الإدارة يتوقف على كفاءة هذا العنصر وإخلاصه فيما يقوم به من أعباء الإدارة – فإنه يصبح من الطبيعي أن تحظى دراسة السلوك الإنساني لأعضاء التنظيم، ومدى تأثير هذا السلوك على أعمال الإدارة المختلفة بعناية المتخصصين في علم الإدارة، ويصبح من الطبيعي كذلك توجيه الاهتمام إلى دراسة وتحليل البيئة وما يحيط بالعاملين من ظروف مختلفة تؤشر على العلاقات التي تنسأ داخل التنظيم وايضاً خارجه. ومن هنا كان الاهتمام بنظم تحفيز العاملين وغرس مبدأ ديموقراطية الإدارة والاهتمام بالمشاركة، ونشر روح الفريق، كمدخلات نشطة وفعالة في دفع أعضاء التنظيم لتحقيق أغراض الإدارة وأهدافها بكفاءة وفعالية، وأضيف إليها منذ وقت قصير للغاية مدخل تمكين العاملين. وهذا المدخل هو موضوع هذا الدليل الذي يتحو نحو التطبيق أو الإدارة الفعلية ويتسم بالطبيعة العمليةAction-Oriented التي يمكن أن تكون مفيدة للإستاذ، أو الخبير، أو المدير، أو رجل الأعمال، أو الباحثين في مجال الإدارة بصفة عامة. إذن لكل هؤلاء نقدم هذا الدليل الإرشادي، منطلقين من قناعة راسخة بأن الناس هم الأساس وأنهم اكثر أهمية من العمليات، وأن النظرة الجديدة للقيادة شعارها " القادة هم الذين يصنعون القادة". والله الموفق المؤلف


قائمة المحتويات
المحتويات تقديم................................................................... 1 مقدمة – أهمية العنصر البشري في الإدارة............................. 2 أولا : مفهوم تمكين العاملين.......................................... 7 ثانـياً: أهمية وأسباب تمكين العاملين.................................. 17 ثالثـاً: تطبيق قاعدة التولي والتخلي ومستويات التمكين الإداري........ 29 رابعاً : فرق العمل.................................................... 43 خامساً: عملية التحفيز................................................. 55 خاتمة................................................................ 67 فائمة المراجع......................................................... 73


انت الزائر رقم (6,018,555)

جميع الحقوق محفوظة للمنظمة العربية للتنمية الإدارية 1961 - 2014 ©